• Harcèlement moral

    Harcèlement moral

    I – DEFINITIONS

    1) Définition juridique

    La définition a été introduite par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Elle s’inspire d’une proposition de loi communiste de décembre 1999 qui définissait le harcèlement moral comme « une dégradation délibérée des conditions de travail », et d’un avis du Conseil économique et social du 11 avril 2001 qui préconisait une approche ni trop globale ni trop restrictive.

    L122-49 du code du travail :

    Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

    Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

    Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

    Eléments constitutifs : la loi introduit des critères cumulatifs pour que le harcèlement moral puisse être établi :

    • Des agissements répétés : un seul acte, même grave, ne peut suffire. Chaque attaque prise séparément n’est pas vraiment grave mais c’est l’accumulation de ces agissements fréquents et répétés qui crée l’agression. Exemples d’agissements : invectives, actes de violence, commentaires désobligeants, dévalorisation, isolement physique, pression mentale exagérée, menaces, insultes, mise au placard, humiliation…
    • Une dégradation des conditions de travail : elle devra consister en une détérioration des conditions de travail soit par rapport à la situation antérieure, soit par rapport à la situation d’autres salariés de l’entreprise.
    • Susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

     

    2) Les autres approches

    Approche psychanalyste (Marie-France Hirigoyen) : toute conduite abusive (geste, comportement, parole, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail.

    Le mobbing : concept introduit dans les années 1980 par le psychologue allemand Heinz Leymann. Il consiste en des agissements hostiles fréquents et répétés sur le lieu de travail, visant systématiquement la même personne. C’est une forme particulièrement grave de stress psychosocial. Il correspond plus à des persécutions collectives ou à la violence liée à l’organisation.

    Le bullying : ensemble d’intimidations, moqueries, mises à l’écart, humiliations, brimades ou menaces que fait subir une personne ou un groupe de personnes à une autre. Le terme est très large et inclut les agressions physiques.

    Whistleblowers : forme spécifique de harcèlement moral destinée à faire taire celui qui ne joue pas le jeu ou qui dénonce des pratiques illégales.

    Ijime : résumé clairement par un dicton japonais « le clou qui dépasse rencontrera le marteau ».

     

     3) Notions voisines : ce qui n’est pas du harcèlement moral

    La frontière entre le harcèlement moral et d’autres notions comme le stress est parfois difficile à établir. Elle est cependant essentielle pour éviter que les personnes ne s’engagent dans une démarche judiciaire longue et éprouvante pour rien. Un indice pourra être dans l’intentionnalité des agissements commis.

    Stress (définition établie par l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail) : le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’a une personne des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. C’est l’impression de ne pas s’en sortir. Il est composé de 3 éléments :

    • Des facteurs ou une situation de travail contraignants
    • Les effets sur la personne qui va réagir à cette situation à la fois avec son corps et son psychisme, c’est donc une notion subjective.
    • Les effets sur les comportements des personnes sur le travail.

    D’après la 3ème enquête européenne sur le sujet de 2000, 28 % des salariés européens déclarent que le travail est source de stress. C’est le 2ème problème de santé avancé par les salariés après le mal de dos. 50 à 60 % de l’absentéisme est lié directement ou indirectement au stress. Le coût du stress d’origine professionnelle est d’environ 20 milliards d’euros par an dans l’UE.

    Souffrance mentale au travail : c’est un peu la matérialisation du stress. C’est également une notion subjective. Définie comme un mal être, une détresse psychologique et une dépressivité. Elle prend la forme d’une dépression, de troubles mentaux graves, du suicide. Elle peut aller jusqu’au burn out (ou épuisement professionnel) ou au syndrome de karoshi qui conduit à un AVC ou un infarctus du myocarde.

    Agressions ponctuelles : un des critères du harcèlement moral est la répétition. Un agissement ponctuel ne sera pas constitutif du harcèlement moral, même s’il a des conséquences très graves sur le salarié.

    Mauvaises conditions de travail

    Autres formes de violence : violence externe (incivilités, attaques à main armée, agression par un client…), violence physique, harcèlement sexuel.

     

    II – AGIR CONTRE LE HARCELEMNT MORAL

     

    1) L’inspecteur du travail (IT)

    Plusieurs étapes sont possibles dans la prise en charge d’un salarié qui se déclare victime d’un harcèlement moral :

    • Plainte d’un salarié : envoi d’un courrier rappelant les critères cumulatifs du harcèlement moral, information sur les différentes possibilités offertes au salarié. Rappel que l’intervention de l’IT ne pourra pas être anonymisée. Demande que le salarié ait un dossier chronologique rappelant les agissements répétés.
    • Intervention auprès de l’employeur : envoi d’un courrier rappelant la législation en la matière et ses obligations en l’invitant à mener son enquête et à prendre toutes les dispositions nécessaires pour rétablir une situation normale ; à nous contacter pour recueillir sa version des faits.
    • Relevé des infractions par procès-verbal : possibilité de relever l’infraction par un PV transmis au Parquet qui décidera de poursuivre ou non. Voie utilisée avec parcimonie. Intérêt de l’action pénale : le salarié peut se greffer sur la procédure en se portant partie civile afin d’obtenir des dommages intérêts.

     

    2) Obligation de prévention pesant sur l’employeur

    L 122-51 du code du travail : il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L 122-49.

    L 230-2 du code du travail : protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le chef d’entreprise, s’il n’est pas l’auteur du harcèlement moral, pourra agir sur la prévention du harcèlement moral en suivant différentes pistes :

    • Agir sur la conception des taches et la concertation dans l’organisation du travail,
    • Modifier le style de gestion du personnel
    • Impliquer le personnel d’encadrement qui devra détecter les situations génératrices de harcèlement moral, instaurer un dialogue et désamorcer les problèmes avant que la situation ne dégénère.

    Le risque de harcèlement moral devrait être inscrit dans le document unique d’évaluation des risques afin de se donner de véritables moyens dans le cadre d’une vraie politique de prévention du harcèlement moral qui pourra se coupler avec la prévention de la souffrance mentale au travail.

    A noter l’évolution de la jurisprudence française en la matière. En effet, la Chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 21 juin 2006, n°05-43.914, précise que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral. Par conséquent, un constat de harcèlement moral, même en l’absence de faute de la part de l’employeur, peut engager sa responsabilité pénale.

     

    III – REFLEXES A AVOIR FACE A UN JUSTICIABLE SE PLAIGNANT DE HARCELEMENT MORAL

    Les conseils donnés ci-dessous ne le sont qu’à titre de propositions. Elles ne constituent pas un panel exhaustif des solutions à proposer aux victimes de harcèlement moral mais peuvent vous permettre de leur donner différentes pistes pour agir.

    • Rappeler la définition du harcèlement moral et insister sur les critères cumulatifs ;
    • Tenter de réorienter la personne vers d’autres notions comme le stress ou la souffrance mentale au travail.
    • Conseiller la tenue d’un carnet de bord avec le relevé des faits chronologiques.

     Dans l’entreprise :

    • Conseiller de faire état de sa situation aux membres du CHSCT et/ou aux DP,
    • En parler à son supérieur hiérarchique, à une personne de l’encadrement ou au chef d’entreprise,
    • En cas d’échec, demander officiellement au chef d’entreprise par LRAR de rétablir la situation en prenant toute mesure nécessaire (éventuelle copie à l’IT).

     Les professionnels en lien avec l’entreprise :

    • Se rapprocher du médecin de travail en cas de volonté de changer de poste en l’absence de mesures internes ou en cas d’échec de celles-ci,
    • Saisir l’IT pour demande d’intervention en rappelant que son intervention ne pourra être anonymisée,
    • Se rapprocher des unions locales et départementales des syndicats de salariés.

     Sphère civile :

    • Contacter une association spécialisée dans la prise en charge des victimes de harcèlement moral,
    • Conseiller une consultation auprès d’un spécialiste de la souffrance au travail (psychologue, psychothérapeute…) si la personne présente une réelle souffrance.

     Les actions en justice :

    • Diriger vers le juge civil, le Conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité des mesures de harcèlement moral et réparation du préjudice subi le cas échéant,
    • Diriger vers le juge pénal, le Tribunal correctionnel pour obtenir la condamnation de l’employeur.

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